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    最新送彩金网站大全农商银行三项机制改革成效显著

    时间:2020年10月14日 编辑人: 浏览次数:

    为深入贯彻省联持续强化“以员工为中心”的管理理念,巩固深化人事、用工、薪酬“三项机制”改革落地见效,最新送彩金网站大全农商银行系统谋划、扎实推进,建立健全配套机制,不断激发队伍活力和经营发展内生动力,在构建完善管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减的工作机制方面取得显著成效,为推动各项业务健康持续发展提供了有力组织保障。

    一、树牢正确选人用人导向,干部队伍建设扎实推进。

    一是制作绩效薪酬和职级晋升“两张明白纸”,明确全行各岗位员工的晋升条件和薪酬发放的各项要求,使职务晋升和绩效发放公开透明。为保障“两张明白纸”内容深入人心,通过组织线上视频培训、课后测试,分岗位印发“明白纸”4700余份,层层做好宣导落实。二是制定《关于激励干部担当作为八项规定》,针对分理处、二级支行、管辖行和总行四个层面,不同层级的管理人员建立四种晋升退出机制,明确干部“能上能下”的清晰路径。按月对各机构、各岗位综合考评情况进行全行公布排名,确保干部“能上能下”机制公开透明。全行首季业务竞赛(占40%)和全年经营目标综合考评(占60%)两项加总得分在管辖行排名前30%的二级支行行长,纳入人才储备机制管理,优先获得晋升提资格拔;对两项加总得分在管辖行排名后30%的,其行长岗位实行全行重新公开竞聘,连续两年排名后30%的二级支行行长,取消竞聘资格,降级使用,在全行形成你追我赶的良性发展循环。三是制定《后备人才库建设实施方案》以及各条线等级管理制度,选拔客户经理、柜员、信贷审查风险经理、社区营销经理、部门办事员等岗位中综合排名前20%者,作为后备人才动态培养,打通基层人员晋升通道。四是推行网点负责人公开竞聘制度,由行党委参与把关,在全行范围内开展竞聘,打破支行之间人才流动壁垒,畅通常规人才流动渠道。在2019年下半年网点负责人选聘中,参与竞聘人员和岗位需求比例达到了 7:1,形成有利于各类人才脱颖而出的选人用人机制。五是聚焦“不能下、不能出、不能减”等突出问题,先后组织实施了中层正职推荐选拔、交流调整以及中层副职公开竞聘等工作,发现、选拔、培养优秀年轻管理人员充实到中层管理队伍当中。目前,中层管理人员队伍平均年龄43.8岁,较2019年9月末下降0.8岁,全日制本科学历占比47%,较去年同期提升5.1个百分点

    二、畅通员工进出通道,激发人员队伍活力。一是组建专业化营销队伍,实现人尽其能。在全行选拔出20名业务水平精、综合素质高的员工担任“1+N”营销团队主任,首批在7家一级支行配备120名专业营销人员组建20支专业营销团队成立以来,累计营销拓展建档户数5021户,授信3.7亿元,用信1.5亿元,揽存6686万元。对内勤人员进行定编定岗定高柜数量,分流员工充实厅堂营销队伍,通过厅堂轮值经理业务量绩效考核转换、提升交叉营销考核占比等方式,增强厅堂经理营销积极性。目前,全行平均每月460余名员工2600人次充实到厅堂营销队伍中,大大释放了柜员营销潜能。在社区和村居增设普惠金融宣传站和农村金融服务站,扩充农金员队伍,提供全方位、无死角的金融服务覆盖。一年来,全行累计建设普惠金融宣传站和农村金融服务站84处,选聘农金员1127名,农金员代理存款79.75亿元,较年初增长12.11亿元二是完善员工进入退出机制,实现人岗相宜。按程序做好大学生员工招录,2020年度招录大学生员工40名充实到一线网点补充新生力量三是教育培训重实效,实现正向激励。相继开展绩效薪酬和职级晋升“两张明白纸”、各岗位职级绩效考核和晋升办法、重点工作线上强化培训,培训后进行测试和抽查,确保培训更加“接地气”。各岗位干部职工的教育培训注重与综合考评、干部晋升、员工激励相结合更加“聚人气”。2020年,先后组织45名网点负责人、90名优秀员工参加二级支行负责人管理能力提升培训班、卓越员工训练营等,增加自我提升的机会。着力打造全行培训品牌“明湖学院”,行党委亲自部署,创新学习模式,甄选培训主题,汇聚名师名家,定期定点分批轮训,使员工面对压力和挑战更加“有底气”。截至目前,已开展“明湖学院”培训五期,累计参训2129人次。

    三、强力规范绩效分配,薪酬管理机制更加完善。一是薪酬实现“三个倾斜”即基层倾斜、一线员工倾斜、向优秀员工倾斜。二是定岗定编定薪酬,深入探索推行增人不增资、减人不减资”试点工作。在2月份对总行部室开展定岗定编的基础上,选取润丰支行为试点开展绩效薪酬管控,以标准编制为基础,进一步深挖内部潜力、节省人力占用、提高工作质效、充实营销队伍。三是推行简报工作制促进部门及人员工作效能“双提升”。2020年以来共组织召开部门简报工作制月度述职4期,部门人员月度内评6期,按月公示S及A、B、C、D档级评定结果,不同档级挂钩不同绩效工资,合理拉开收入差距,让奋斗者得实惠;累计评级结果匹配多样化选优评先,让奋斗者有位子。四是全面铺开非管理序列(专业序列)等级制管理,在零售类客户经理、公司类客户经理、综合柜员、风险审查经理等岗位全面推行等级(星级)评定管理,评级结果挂钩员工薪酬,鼓励员工持续提升专业水平,培育核心竞争力,持续完善积极健康可持续的薪酬激励机制。

     (作者:黄平 李圣辉 王明月)

                                




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